A pesar que la
dignidad humana es uno de los ejes constitucionales, cada día surgen retos para
las autoridades administrativas y judiciales en cuanto su protección. No
implica lo anterior que el cumplimiento de la ley menoscabe derechos de quienes
se lleguen a sentir agredidos.
Quiere decir ello,
que cuando un trabajador deja de cumplir sus funciones o desvíe los valores
básicos de la organización para la cual labora y a la que representa, se le
puede hacer un llamado de atención, que logre poner en sobre aviso las
situaciones presentadas.
Con la expedición
de la Ley 1010 de 2006, el Estado buscó proteger bienes jurídicos fundamentales
tomando medidas de prevención, corrección y sanción de conductas reprochables
en las relaciones laborales que toleren comportamientos inadecuados de los
empleadores y de los trabajadores.
La reciente
evolución jurisprudencial frente a la materia, ha reiterado que para que se
configure un caso de acoso laboral en términos sancionables, es menester que se
prueben ciertas características como el intento de dañar, la causación de un
daño y el carácter deliberado, complejo, continúo y sistemático de dicha
agresión. En esto, la posición tanto de la Corte Constitucional como de la
jurisdicción laboral, es que la queja no se convierta en mecanismo
intimidatorio de quienes pretenden hacer un daño o perjuicio con quien se
presume o se tiene una disputa personal, ya que trasgrede los postulados y
principios esenciales de la estabilidad laboral.
Los diferentes
hechos suscitados en La Guajira hace varias semanas deben dejar ciertas
reflexiones que eviten el prejuzgamiento de los actores participes en lo
denunciado por los medios de comunicación. Sin conocer el fondo de los mismos,
si se hace importante precisar que a pesar de que se presente la queja tal como
lo establece el artículo 9 de la ley de marras, la misma en primera medida
tiene un alcance conciliador cuando las obligaciones prescritas para el
empleador no se han cumplido.
De allí la
importancia que recobran los comités de convivencia laboral como instancia
deliberatoria que encuentre las presuntas causas dentro del ambiente laboral y
se logre sanear al interior de la entidad o empresa esas actuaciones que
soslayan interacciones tranquilas entre compañeros de trabajo.
Es fundamental en
el análisis, considerar el tipo de estructura laboral donde se produce este
complejo fenómeno, dado que puede aumentar o favorecer el desarrollo del mismo.
En definitiva, el
marco jurídico referente al acoso laboral establece las conductas sancionables,
los sujetos disciplinables, y las características a tener en cuenta para
verificar la configuración de esta situación en el sitio de trabajo. El sistema
de presunciones se restringe a los actos repetidos y públicos imponiendo a los
actos privados la carga de demostrar las conductas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil.
Así, estos elementos
deberán ser analizados por el juez laboral o el funcionario disciplinario para
identificar si en el caso concreto, se ha configurado el acoso laboral.
escribió:
Roger Romero Pinto
